Videovigilancia en la empresa

Sistemas de videovigilancia: intimidad y protección de datos

Para evitar que se vulnere el derecho a la intimidad y a la protección de datos de carácter personal de los empleados, debe informar a todas las personas trabajadoras de que va a obtener imágenes a través de sistemas de videocámaras para controlar la actividad laboral. A estos efectos:

• Comunique esta medida con carácter previo, por escrito y de forma expresa, clara y concisa.

• El sistema de control por videovigilancia deberá estar debidamente señalizado.

• Las cámaras deben instalarse en zonas de trabajo o atención al público. Por tanto, no es válido colocarlas en áreas de descanso, de ocio o de carácter reservado en las que exista una expectativa razonable de privacidad. Igualmente, deben ubicarse en lugares visibles, tanto para las personas trabajadoras del establecimiento como para el público en general.

Por ejemplo, al analizar el despido de una camarera que no atendía debidamente a la clientela y que regalaba productos a sus amigos, el Tribunal Supremo ha considerado que las imágenes obtenidas por las cámaras de seguridad son una prueba válida que no confronta con el derecho a la intimidad:

• La instalación del sistema de videovigilancia es una medida justificada por razones de seguridad (para el control de hechos ilícitos imputables a empleados, clientes y terceros).

• La trabajadora había sido informada de la existencia de la instalación de este sistema y tenía conocimiento pleno de la ubicación de las cámaras.

Si la información sobre la existencia del sistema de vigilancia se realiza mediante la exhibición del distintivo de la AEPD, las imágenes servirán como medio de prueba en caso de despido disciplinario, aun cuando no se informe explícitamente sobre la finalidad específica del uso de las cámaras (será suficiente con que las personas trabajadoras sean conocedoras y estén informadas de su existencia). No obstante, y para evitar controversias, es recomendable informar sobre dichos fines, indicando como uno de ellos el control de la actividad laboral a efectos de tomar medidas disciplinarias.

 

Cámara oculta: según el contexto

En determinados contextos, aunque no se haya informado a la persona trabajadora de la instalación de cámaras de videovigilancia, la grabación de imágenes con cámara oculta como prueba se puede considerar lícita en caso de despido, sin que ello vulnere el derecho a la intimidad. Para ello es necesario que concurran los siguientes requisitos:

• Medida justificada. El empresario debe tener sospechas e indicios suficientemente graves de la existencia de una conducta irregular e ilícita por parte del trabajador.

• Medida necesaria e idónea. Es imprescindible que sea el único medio que permita al empresario constatar la ilicitud de la conducta de la que se sospecha. Es decir, si no fuera por la cámara, no se podría acreditar el incumplimiento o la autoría de los hechos que se pretenden imputar a un trabajador.

• Medida proporcional. Las cámaras deben tener como único objetivo constatar la presunta conducta irregular.

• Además, no pueden ser utilizadas con carácter generalizado o indefinido, ni para realizar una investigación futura ni por simple curiosidad. Tampoco pueden utilizarse para efectuar revisiones aleatorias.

A estos efectos, el Tribunal Supremo declaró como prueba lícita la obtención de unas imágenes a través de una cámara oculta. En la grabación se podía constatar que una empleada de hogar había intentado abrir una caja fuerte de la familia (se había instalado una cámara de vigilancia –sin señalización ni distintivo visible– tras sufrir un hurto en ese mismo domicilio):

• La cantidad sustraída en el primer robo ascendía a un importe elevado (30.000 euros).

• La cámara oculta que instalaron únicamente enfocaba el armario en el que estaba la caja fuerte; no apuntaba a ningún otro punto de la habitación o del inmueble.

• La conducta sancionada de la trabajadora podía constituir un ilícito penal, y en este tipo de acciones –constitutivas de delitos– sí se permite la videovigilancia judicialmente autorizada sin necesidad de informar de forma previa a las personas afectadas.

No es necesario que se haya colocado en el domicilio el distintivo de la AEPD, pues de hacerlo se habría frustrado la posibilidad de acreditar el grave incumplimiento, así como la posibilidad de acreditar su autoría.

Si bien no se puede aceptar que la mínima sospecha de robo u otras irregularidades pueda justificar la instalación de una cámara oculta, la existencia de sospechas razonables y fundadas (en este caso sí se había producido un robo con anterioridad) sí podría ser suficiente para poder instalar un sistema de videovigilancia sin necesidad de informar previamente a los trabajadores y utilizar las imágenes obtenidas como prueba para un despido.

 

Diferencias

En definitiva, existen diferencias entre un sistema de videovigilancia de carácter permanente y uno oculto, instalado de forma expresa ante la existencia de sospechas fundadas:

• En el primer supuesto (sistema de videovigilancia permanente), es necesario que se cumplan las obligaciones en materia de información y que las personas trabajadoras sean conocedoras de la instalación de las cámaras antes de ponerlas en funcionamiento.

• En el segundo supuesto (cámara oculta por sospechas) podrá saltarse, de manera excepcional, la obligación en materia de información, siempre que se cumplan de manera exhaustiva los requisitos de idoneidad, necesidad y proporcionalidad de la medida.

 

Antes de instalar un sistema de videovigilancia, informe de forma expresa a sus trabajadores. Además, deberá señalizar las cámaras y sólo podrá instalarlas en zonas de trabajo o atención al público.